Прямым поиском мы занимаемся часто, поэтому когда поступил заказ на поиск Директора по развитию розничной сети, не возникло сомнения, кто это должен быть. Для компании был только один идеальный кандидат со знанием данной группы товаров, сезонности, а главное со знанием как создать такой формат магазинов, чтобы покупатели приходили именно к ним, несмотря на то, что на рынке много маленьких магазинчиков аналогичного профиля. Так как этот потенциальный кандидат работает в Московской сети аналогичного профиля, значит его можно «схантить». Уровень должности кандидата — это Генеральный директор сети по УРФО, поэтому мы накидали план, что потенциально может таких людей мотивировать на смену работы – ведь сейчас у него есть ВСЕ: опыт управления крупной розничной сетью, отличный социальный пакет и конечно высокая белая зарплата, поэтому мотивация на деньги или социальный пакет скорее всего будет неэффективной. Тогда мы накидали возможные минусы, которые есть в работе в Московской компании:

1.  Нет возможности создавать, что-то   свое – это же Москва, а значит формат магазинов, технологии работы спускают сверху, поэтому мы сделали предположение, что мотивация на развитие проекта с «0» будет интересной для амбициозного человека – ведь мы ему предлагаем самому стать «Москвой» и создать свое видение магазинов и технологии работы в нем. 
2. Нет возможности в полноценном объеме влиять на формирование ассортимента магазинов, так как управление ассортиментной матрицей проходит тоже через Москву и возможность влияния на нее не значительна. — У нас как раз наоборот: все в его руках. Таким образом, мы получили два возможных мотива для смены места работы. Далее пошли по стандартному пути: составили легенду и с пятого звонка по разным магазинам данной сетки выяснили ФИО нужного нам человека. Переговоры шли очень долго, были возражения и сомнения, что данный проект очередная игрушка собственника, поэтому первая встреча состоялась только через месяц после нашего первого звонка с предложением о рассмотрении данной вакансии. Предположение рекрутера оказалась верным – кандидат был амбициозным и мотивация на развитие проекта с «0» его заинтересовала. На собеседовании в компании кандидат увидел сотрудников, которые увлечены своей работой, а главное верят в успех нового проекта.

  Таким образом, компания получила идеального сотрудника для развития нового направления в бизнесе. Залог успеха прямого поиска, наверное, прост: четкий план действий, хорошая легенда и главное уверенность, что у тебя все получиться