Как построить корпоративную модель ключевых компетенций. Часть 1.

Все чаще из уст HR-специалистов, руководителей и даже рядовых сотрудников можно услышать: «У него высокий уровень необходимых компетенций», «это западающая компетенция», «на основе ключевых компетенций»…

Это говорит  о том, что понятие «компетенции», «ключевые компетенции», о которых в России впервые заговорили лет 8-9 назад (тогда были популярны статьи на тему «чем компетентность отличается от компетенции» – что сегодня звучит уже забавно), достаточно прочно вошло в наш обиход. При этом качественно разработанная и эффективно работающая модель компетенций присутствует на единицах предприятий. О том, как правильно подойти к разработке ключевых компетенций, мы и расскажем в нашей статье.

Само создание эффективной модели ключевых компетенций является своеобразным трамплином для прыжка компании в будущее, так как позволяет эффективно управлять всеми бизнес-процессами в HR-сфере.

Ключевая компетенция  (core competence) — концепция, призванная служить основой для развития стратегии компаний – прежде всего – атрибут организации, и только затем сотрудников.

Ключевая компетенция — представляет собой совокупность конкурентных преимуществ, особенностей,  ключевых знаний, умений, навыков, качеств организации (и как следствие — ее сотрудников), требуемых в определенной рыночной ситуации, обеспечивающих успех, конкурентоспособность и индивидуальность.

Чтобы считаться ключевой компетенцией, набор предлагаемых навыков должен отвечать трем критериям:

  1. Представлять ценность для потребителей и компании. Набор навыков, приносящий значительную ценовую выгоду не только клиенту, но и компании, можно назвать ключевой компетенцией.
  2. Навыки и умения должны быть уникальными. Существуют различия между необходимыми и отличительными компетенциями. Необходимые — обеспечивают «силу» компании, отличительные – «лицо», позиционирование, конкурентные преимущества компании.
  3. Ключевые компетенции должны обеспечивать переход к завтрашним рынкам. При определении ключевых компетенций менеджеры должны представить себе, как заключенную в этом продукте компетенцию можно использовать для внедрения чего-то  нового.

Построение модели ключевых компетенций позволяет:

Для того чтобы модель ключевых компетенций действительно работала в компании, не достаточно того, чтобы ключевые компетенции придумал отдел персонала и ознакомил сотрудников компании с результатами своей работы (как часто бывает). Вся команда управленцев должна участвовать в ее формировании, поэтому необходимо использовать формат групповой работы — например «Управленческую сессию». Во время «Управленческой сессии» команда управленцев совместно – в рамках групповой работы с использованием «мозгового штурма», разрабатывает компетенции организации и, затем, компетенции по иерархическим уровням персонала компании.
«Управленческая сессия» предполагает наличие модератора, управляющего процессом и обеспечивающего достижения тех целей, ради которых она организована (иначе «Управленческая сессия» рискует перейти в производственное собрание или в еще менее формальное мероприятие с неопределенным результатом).
Модератор задает последовательность действий, обобщает результаты, направляет деятельность команды в конструктивное русло.
Общая схема процесса «Управленческой сессии» выглядит следующим образом:
1. Определение стратегических приоритетов компании.
2. Определение ключевых компетанций (КК) компании.
3. Выделение иерархических уровней персонала для определения КК.
4. Определение КК (знаний, навыков и личностных характеристик, необходимых для успешного выполнения задач) для каждого уровня персонала.
5. Присваивание значимости ( «вес») каджой компетенции для каждого уровня сотрудников ( «профиль успеха»)
Из схемы видно, что основой для модели ключевых компетенций являются стратегические приоритеты компании – именно исходя из них задаются компетенции организации. Далее компетенции организации находят свое отражение в ключевых компетенциях на различных иерархических уровнях – и, в конечном итоге, — на уровне конкретных должностей и специальностей.
Кроме определения самих ключевых компетенций, нужно определить их уровень, необходимый для каждой из должностей (детализацию на этом этапе как раз может взять на себя отдел персонала). Необходимый уровень одной и той же компетенции для разных сотрудников будет различным – там где ТОП-руководителю будет необходим высокий уровень компетенции – линейному руководителю/специалисту возможно, достаточно будет базового.

Шкала уровней компетенций может выглядеть следующим образом:

3

Высокий уровень компетенции

Уровень мастерства

Руководитель/специалист достиг высокого уровня развития компетенции и способен ее применять в ситуациях повышенной сложности.

Транслируемая компетентность

2

Средний уровень компетенции

Уровень опыта

Руководитель/специалист освоил данную компетенцию и способен ее применять в базовых рабочих ситуациях.

Высокая компетентность

1

Базовый уровень компетенции

Уровень развития

Руководитель/специалист понимает значимость компетенции, но не всегда эффективно применяет ее в работе. Необходимо развитие данной компетенции.

Компетентность в стадии развития

0

Неудовлетворительный уровень компетенции

Уровень несоответствия

Руководитель/специалист не понимает значимости компетенции. Развитие компетенции существенно ниже требуемого уровня. В поведении проявляются негативные проявления, вносит деструктив в работу других.

Отсутствующая/не развитая компетентность

 
Приведем пример модели Ключевых компетенций:
Для компании N стратегическими приоритетами являются:
  • развитие группы компаний;
  • развитие бизнеса клиента; 
  • выработка стратегий бизнес-анализа; 
  • стратегическое управление человеческими ресурсами; 
  • стратегическое управление рисками; 
  • управление качеством; 
  • разработка стратегии правового обеспечения; 
  • создание бренда и продвижение компании; 
  • создание стратегии в области маркетинга и продаж; 
  • финансовое управление в группе компаний с точки зрения максимального использования синергии; 
  • информационное обеспечение компании.
На основании данных приоритетов был составлен список навыков, способностей, умений, знаний, технологий, который и был преобразован в модель ключевых компетенций компании.
Ключевые компетенциисвойственные сотрудникам компании N:

 

Компетенция

Краткое описание

1

Системность мышления, системный подход к решению задач

целостность виденья ситуации, способность видеть приоритеты, способность выстраивать последовательность действий и задач

2

Принятие решений

анализ рисков, способ принятия решений, готовность принимать на себя ответственность

3

Ориентация на результат

ориентация на достижение цели, настойчивость

4

Креативность

инновационные способности

5

Гибкость

способность быстро и адекватно реагировать в ситуации с высокой степенью неопределенности

6

Обучаемость

скорость и эффективность в освоении новых знаний

7

Управление персоналом

делегирование, постановка задачи, контроль, мотивация

8

Управление временем

постановка целей, планирование, сроки, приоритеты

9

Умение работать в команде

эффективное взаимодействие и взаимопомощь

10

Убедительная коммуникация

умение убеждать, отстаивать мнение, давать обратную связь; умение слушать других, принимать обратную связь

11

Навыки проведения презентаций и переговоров

влияние на аудиторию, построение эффективного выступления/переговоров, владение приемами манипуляции

12

Наставничество

способность передавать знания и навыки

13

Клиентоориентированность

способность учитывать интересы клиента при принятии решений и выстраивании процессов

14

Кризисный менеджмент

эффективность действий в кризисных ситуациях

















































Сфокусируйте свое внимание и ресурсы на основных бизнес-процессах, а мы с удовольствием поможем
Вам в оценке персонала и разработке модели ключевых компетенций. 


управление персоналом, наставничество, оценка персонала, оценка, Мотивация, ответственность сотрудников, мотивация сотрудников, эффективное управление00010.03.2013, 6888 просмотров.

г. Екатеринбург, ул. Большакова 61, оф. 400,
+7 (343) 302-04-94
e-mail: mail@hr-cons.ru