Кризисный рынок труда 2015: проще ли сейчас закрывать вакансии?

Существует мнение, что в кризис просто найти персонал. Многие работодатели сокращают издержки и затраты, в том числе приходится сокращать и штат сотрудников. Увеличивается количество безработных, появляется множество соискателей на рынке труда. Одновременно, уменьшается и количество вакансий от работодателей. И вот он – рай для рекрутера: предложение по вакансиям небольшое, а спрос у соискателей огромный. Закрывай вакансии, не хочу!

Вспоминаю, как и я пару лет назад мечтала о такой ситуации. Я как раз занималась подбором обычных менеджеров по продажам, многие кандидаты, естественно, не приезжали на собеседования, да и откликов было всего ничего. Я тогда думала, вот будет здорово, если грянет кризис, сотрудников посокращают, и у меня выстроится очередь из кандидатов. Вот заживу! К сожалению, моим мечтам суждено было сбыться. Кризис не заставил себя долго ждать и нагрянул. Только работать в такой экономической ситуации легче не стало.

С наступлением кризиса, действительно, на рынке появилось очень много кандидатов. Приведу примеры с основных работных сайтов Екатеринбурга. (Внимание! Дальше будет много цифр, уважаемый эйчары и гуманитарии, пожалуйста, не пугайтесь!). На момент написания этого материала на портале rabota66 опубликовано 471 152 актуальных резюме и 11 306 вакансий. Значит, на одну вакансию приходится - 42 соискателя. За сутки туда же была добавлена 431 вакансия и 7 019 резюме (что составляет 16 человек на одно вакантное место).

На сайте e1.ru ситуация следующая – 108 853 резюме и 7 029 вакансий, т.е. «конкурс» 15 человек. Другой известный портал hh.ru по запросу «менеджер по продажам выдает 27 723 соискателя и 690 вакансий (40 кандидатов на место)». Тем, кто ищет работу «финансовым директором» на хэдхантере, придется побороться с 2 550 соискателями, претендующими на 13 позиций потенциальных предложений.

Сайт superjob.ru предлагает 14 532 резюме и 118 вакансий на позицию «продавца-консультанта» (123 человека/место), а также 7 408 резюме и 9 вакансий «офис-менеджеров» (не буду считать, цифра получается заоблачная). Понятно, что показатели из разных источников и на разные позиции несколько отличаются друг от друга. Но видна закономерность: соискателей претендующих на одну вакансию очень много. Когда я поступала в университет на не самую плохую специальность, конкурс был 10 человек на место. Попробуй сейчас утроиться продавцом-консультантом с конкурсом 123 человека! Для кандидата – такая ситуация несет дополнительные сложности трудоустройства. А для работодателя? Казалось бы, ситуация благоприятная, соискателей много, выбирай подходящего. Но как бы не так… Найти достойного соискателя в период кризиса стало сложнее, чем было до него. Разберемся почему.

Да, кризис, да, затраты необходимо сокращать, но работодатели ведут себя по-другому, чем например, при аналогичной ситуации 2008 года. Тогда сокращали издержки и «дорогих» специалистов. Сейчас многие собственники понимают, что уволить профессионалов – легко, а найти им замену, когда закончится кризис – сложно.  Поэтому таких людей стараются максимально удержать в Компании. Увольняют других. Тех, кто не приносит результата, низкоэффективных сотрудников, тех, кто часто занимается имитацией бурной деятельности и любит просиживать штаны. Тех, кто привык не зарабатывать деньги, а их получать. Сегодня как раз эти люди и составляют большую часть соискателей на рынке труда. А те профессионалы (которых мы, рекрутеры, хотим видеть на рынке труда) еще 10 раз подумают, а стоит ли им менять работу в кризисное время, ведь есть большие риски остаться вообще без задач и без заработка. Многие из них стараются «пересидеть» тяжелое время на текущем месте.

Получается, что на сегодняшний день на рынке труда очень много соискателей (уволенных и сокращенных) и среди них встречаются единицы эффективных, хороших специалистов. Вот и приходится искать их, как крупицу золота в массе песка – напряженно, трудозатратно, рутинно.

Разберем текущую ситуацию на практических примерах. Давайте обратимся к стандартной теоретической конверсии для известной всем рекрутерам вакансии менеджера по продажам. В ней, с каждым новым уровнем, количество кандидатов увеличивается в 2-3 раза. Например, чтобы отобрать хотя бы одного достойного продажника и закрыть вакансию, надо посмотреть как минимум трех (а лучше 5) кандидатов, чтобы эти 5 пришли на собеседование, надо пригласить как минимум 10, чтобы пригласить 10, надо дозвониться хотя бы до 20. Чтобы дозвониться до 20, надо обзвонить 30, а чтобы обзвонить 30, надо просмотреть от 60 резюме. Понятное дело, 60 откликов на вакансию за короткий период добиться сложно и приходится заниматься активным поиском кандидатов.

Такая ситуация была у меня как раз полтора-два года назад, когда я мечтала о толпе кандидатов, а толпы не случалось. На сегодняшний день ситуация с менеджерами по продажам несколько другая.

Недавно я работала над вакансией менеджер по продажам. Человек требовался в торговую Компанию, которая занимается продажей услуг. Они искали активного менеджера по продажам, с обязанностями - наработка базы, холодные звонки, поиск клиентов с нуля. По мотивации - средний для рынка оклад плюс возможность заработать проценты.

Над этой вакансией я работала чуть больше двух недель. За это время я нашла 1 хорошего кандидата, которого выбрал заказчик. Выбирал он его из предоставленных трех резюме, эти трое отобраны после 15 собеседований. Назначала на встречу и люди обещали приехать - 30 кандидатов (половина из них где-то потерялась в пути, как это обычно бывает), а в общей сложности вакансию я предложила 137 потенциальным сотрудникам (из них, 63 предложений по телефону). А уж этих 130 человек я отобрала из десятков страниц резюме потенциальных кандидатов. Я просмотрела около 50-и страниц по 30 кандидатов на каждой, итого более 1500 резюме. Стоит отметить, что первый стоящий, достойный кандидат пришел ко мне одиннадцатым! 10 первых кандидатов вообще в продажи не годились, у кого-то не было мотивации, кто-то оказался «попрыгушкой», другие были недостаточно коммуникабельны и уверены в себе. И только с одиннадцатой попытки – пришел подходящий кандидат, которого потом и выбрал заказчик. Еще двое отобранных – были предложены в большей степени для количества и возможности выбора, у них были как свои плюсы, так и очевидные минусы. Хороший кандидат, на которого я делала ставку, был все-таки один.

Если сравнивать мою реальную ситуацию с подбором менеджера по продажам с теоретической конверсией, то можно сделать следующие выводы. Вне зависимости от экономической ситуации кандидаты, которые не приходили на собеседования, так на него и не приходят, а те, кто не берут трубки, так их и не берут. Разницу (и увеличение объемов работы) я заметила на двух других этапах. Первый – это первоначальный отбор резюме из огромной массы людей, висящих на работном сайте. Второй – это этап проведения собеседования с потенциальными кандидатами. И там и там попадается большое количество «шлаковых кандидатов». Их всех нужно посмотреть, отсеять и впоследствии, выборочно провести собеседования. Естественно, на это уходит много времени рекрутера.  В среднем, чтобы бегло прочитать резюме кандидата требуется 20-30 секунд. Получается, чтобы просмотреть 1500 резюме – нужно от 8 до 12 часов работы. А чтобы пообщаться с одним кандидатом на собеседовании, нужно еще минут 30. Вот и получается, что кандидатов-то много, а выбрать-то не из кого, и времени, чтобы найти хоть кого-то, теперь уходит гораздо больше, чем пару лет назад.

Что можно посоветовать в данной ситуации рекрутеру? Во-первых, не питать иллюзий по поводу кризисного рынка. Во-вторых, не отчаиваться и не падать духом, а продолжать свой тяжелый, рутинный труд. Ваш кандидат все равно где-то есть на рынке труда, надо просто приложить больше усилий, чтобы его найти. Конечно, следует подключать такие инструменты, как активный поиск кандидатов по базам резюме (всех кандидатов, которых я предоставила заказчику, я нашла активным способом, а не по откликам) и работу с рекомендациями. Чтобы сократить время на проведения собеседований - можно использовать ассессмент-центр, методы групповой оценки персонала. Важно также уметь продавать вакансию и мотивировать сотрудника. Например, в моей ситуации, финальный кандидат понравился заказчику, и ему самому понравилась предлагаемая работа. Было единственное «но». Кандидат хотел несколько большую мотивацию на первоначальный период, это касалось окладной части. Но это уже тема для другого материала. О том, как работать с ситуацией, когда предлагаемая работодателем заработная плата ниже, чем хочет финальный кандидат, а работодатель не готов увеличивать оклад, я расскажу в следующий раз.   

Анастасия Мурашка

 

 

продажи, Мотивация00002.12.2015, 593 просмотра.

г. Екатеринбург, ул. Большакова 61, оф. 400,
+7 (343) 302-04-94
e-mail: mail@hr-cons.ru