Этот тест помогает выбирать нужных людей. Что такое CPI?

Этот тест помогает выбирать нужных людей. Что такое CPI?

Психологические тесты –  популярный метод оценки сотрудников.

Разных тестов много - они не равноценны, у каждого и плюсы и минусы.

Отношение к психологическому тестированию кандидатов и сотрудников тоже не однозначное.

Тем не менее, психологические методики, тесты, опросники - это эффективный способ сэкономить время и сделать качественный выбор кандидатов, тогда когда нужно быстро оценить много претендентов и определить подходящих.

Сегодня  рассказываю о Калифорнийском психологическом опроснике (California Psychological Inventory – CPI).  Это один из лучших личностных тестов.  Даёт  увидеть картину возможностей и потенциала человека, которая недоступна при применении других систем оценки личности. Хороший инструмент оценки: позволяет выявить характеристики личности,  определяющие её социальное  поведение и влияющие на успешность в  работе.

 Какие задачи решают с помощью CPI в рамках организации?

- выполняют профессионально-психологический отбор;

- подбирают руководителей разного уровня;

- создают кадровый резерв;

- составляют прогноз возможностей и рисков конкретного сотрудника;

- оценивают творческий потенциал кандидата в креативной сфере;

- применяют как метод в технологии  Центр оценки персонала (Assessment Center).

 Чем поможет?

- определить тип личности и стиль межличностного общения;

- спрогнозировать поведение  в жизненных ситуациях;

- увидеть характеристики, связанные с профессией и конкретной работой, мотивацию и стиль мышления на основе конкретных показателей;

-  оценить, как личностные качества человека соотносятся с лидерскими компетенциями, и определить преимущества и области для развития сотрудника;

- выявить личную мотивацию и текущий уровень удовлетворенности.

   Долго заполнять тест?

   480  вопросов. Среднее время  – 45–60 минут.

Есть и другие личностные опросники, которые часто используют  в управлении персоналом, но имеют значительный недостаток: большинство тестов разрабатывались в рамках клинической психологии и психиатрии и не предназначены для подбора и оценки обычных людей, работающих в компании. Наиболее популярные MPI (Миннесотский многофакторный личностный опросник) и Cattell 16-PF (Кеттелл).

MMPI - изначально предназначался для диагностики клинические отклонений, а не профессионального отбора, но есть компании использующие его. Его существенный минус - он дает слишком много информации о человеке - раскрывает личностные особенности, которые не влияют на его профессиональную деятельность, а значимые в профессиональной деятельности личностные качества скрыты в общих шкалах. Таким образом, использование этой методики предъявляет повышенные требования к уровню квалификации диагноста, умению грамотно анализировать данные и строить прогнозы.

Тест  Кэттелла не подходит для тестирования людей высоким  интеллектом - его легко обойти, просчитывая, какого человека хотят увидеть, и дать социально-желательные ответы - "как нужно", что значительно снижает его ценность в процедуре оценки персонала.

Сейчас  эти опросники используют всё меньше и меньше.

Тест CPI (Калифорнийский личностный опросник) разрабатывался для нормальных людей, без клинических отклонений, для проведения профориентации. Поэтому для профессионального консультирования и оценки сотрудников подходит лучше других методов. Пример этого - обширная практика использования методики в МВД, МЧС и Российских Вооруженных Силах.

Автор CPI – Г. Гаух (H. G. Gough), тест разработан в США, адаптирован в России, в Институте психологии РАН к.п.н. Тарабриной Н.В., в Центре психологии и психотерапии Графининой Н.А., а также Лаборатории Психодиагностики ЮУрГу Батуриным Н.А.

 CPI достоверен?

Для определения показателей норм на российской выборке в разное время и в разных местах было опрошено более 7000 женщин и 6000 мужчин. Таким образом, обследовав больше 13000 человек  и подвергнув результаты тщательной математической обработке, российские психологи подтвердили высокую достоверность и надежность методики. Такие же высокие показатели были достигнуты при оценке отдельных шкал, их взаимосвязей, а также взаимосвязей с другими надежными методиками.

Что касается оценки достоверности полученных данных по каждому конкретному сотруднику, в тесте существует 3 шкалы позволяющих оценить честность и старания. Невозможно скрыть случайное заполнение или стремление представить себя лучшим образом.

В нашей практике вместе с CPI проводим индивидуальное собеседование 35 - 40 минут. Собеседование структурировано, но содержание беседы в зависимости от задачи может отклоняется в ту или иную сторону.

Анализируя итоги результаты полученные с помощью теста дополняем информацией полученной в ходе беседы.

Имея личный опыт оценки персонала, сразу определяем что пошло не так, и видим какие качества у человека выражены, а какие скрывает. Иногда, предлагаем пройти тестирование повторно, хотя практика показывает, что в таких случаях вновь пытаются обмануть. Интерпретация таких результатов, конечно не полноценна, но для работодателя это повод задуматься.

Например, мы провели  оценку управленческой команды по запросу собственника, который планировал расширения географии присутствия компании. Он хотел понять сможет или нет, он осуществить задуманное с теми, кто сейчас с ним рядом.  Ознакомившись с результатами,  он смог внести нужные изменения в состав руководителей и успешно выполнил намеченные задачи.

При подборе ключевых фигур  часто возникают сомнения в кандидате.  А смогу ли я сработаться с этим человеком?  Подходит ли он по личностным качествам  именно моей компании? Проведение оценки с помощью CPI при подборе ощутимо снижает риск ошибки.

Например, наш постоянный заказчик долго не мог решить, брать или не брать кандидата на должность руководителя отдела закупа. Это значимая позиция в компании.  Провели тестирование,  это помогло собственнику  определиться. Человек работает уже 8 месяцев и собственник и генеральный директор довольны результатами нового руководителя.

Анастасия Лесик

руководитель проектов по оценке персонала

CPI кроме 20 основных показателей имеет дополнительные субшкалы.

Например, шкала менеджерского потенциала выявляет талантливых руководителей, а шкала направленности на работу - степень вовлечения в профессию.

Также интерпретируются сочетания шкал, очень высокие или очень низкие значения в разных комбинациях, которые иногда дают точные индивидуальные черты тестируемого.

20 показателей (характеристик), разбиты на 4 категории.

Первая -  в неё входят  степень уравновешенности, уверенности в себе, авторитетности.

Вторая - выявляет приспособляемость, зрелость, социальная ответственность.

Третья - определяет интеллект, способность к самореализации.

Четвертая - показывает тип мышления и интересы.

Отдельно анализируется общий характер профиля, его пики, тенденции к росту или падению.

Как серьёзная психологическая методика,  CPI для верной интерпретации требует специальных навыков. К сожалению нельзя так просто взять и провести тест. Что бы достоверно обработать  CPI нужно психологическое образование и  дополнительное обучение методам анализа и интерпретации данных.

Когда мы интерпретируем данные, всегда опираемся на содержание и результаты личной беседы, а также на то, какие профессиональные обязанности выполняет сотрудник, чего от него ждут в компании. И получается, что один и тот же показатель кому-то идет в плюс, а кому-то в минус.

Например, показатели по шкале Ответственность. Если речь идет о позиции главного бухгалтера, то, пожалуй, никому из руководства не понравится необязательность и склонность к риску такого ключевого сотрудника.

Ну, а если говорим о руководителе отдела продаж? Низкий показатель по этой шкале, свидетельствует об умении договариваться, гибко подходить к клиентам и своим обещаниям, умении идти на риск, ведь без него в продажах никуда.

При анализе результатов, большое значение имеет общий профиль, сочетания шкал и по значению одной характеристики делать выводы нельзя. Поэтому оценку персонала должны проводить те кто умеет это делать.

А Калифорнийский личностный опросник - современный, быстрый и надежный инструмент оценки, который помогает решать много вопросов в работе с персоналом.

  

Морозова Екатерина

Руководитель HR-проектов

КГ Конструктор Кадровых Решений


профиль кандидата, обучение руководителей, обучение персонала, личностные особенности сотрудника, личностные особенности сотрудников, особенности мышления, обучение, ответственность сотрудников00011.08.2017, 460 просмотров.

г. Екатеринбург, ул. Большакова 61, оф. 400,
+7 (343) 302-04-94
e-mail: mail@hr-cons.ru