Получая большое количество вопросов на тему коучинга в управлении, а так же наблюдая различия в понимании принципов и инструментов коучинга в управлении, мы решили написать цикл статей, посвященных данной теме.
Почему же так актуальна тема применения коучинга в HR-менеджменте?
О коучинге в России активно говорят на протяжении уже более чем 10 лет, при этом длительное время, несмотря на известность и PR этой технологии она приживалась в компаниях с большим трудом. В первую очередь это связано с установкой собственников и руководителей на то, что применение коучинга - лишние сложности в управлении персоналом, что не директивное управление - зло, из-за которого компания может потерять управляемость, что освоение новой технологии - напрасная трата времени и денег, что гораздо эффективнее и проще управлять директивно и тд...
В настоящий же момент мы наблюдаем всплеск интереса к технологии коучинга именно как к управленческому инструменту - коучинг оказывается не только интересной "фишкой" в управлении, но и эффективно работающим, а зачастую уже остро необходимым компании инструментом.
Это можно связывать и с изменением предпринимательской среды, требующей от компании ориентации на рынок, гибкости, креативности, поиска возможностей, осознания собственных ценностей и философии; и с выходом на рынок нового поколения - так называемых "Игреков", создавших для работодателей сложности в управлении и зачастую неэффективно работающих в рамках жесткого директивного управления и отсутствия игровой и творческой среды.
Наиболее актуально применение коучинга в том случае, когда компания активно развивается, идет вперед, реализует амбициозные планы, - задачи усложняются, их объем растет, руководители начинают испытывать сложности с делегированием, так как персонал, по их мнению, не сможет самостоятельно справиться, а налаживание системы тотального контроля еще более трудозатратно, чем самостоятельное выполнение функционала.
В этой ситуации у компании есть две наиболее очевидных возможности - 1. набирать персонал, обеспечивать сотрудникам узкую специализацию, наращивать количество уровней иерархии, или 2. развивать имеющийся персонал и максимизировать использование его потенциала.
Когда в этой ситуации речь заходит об инструменте недирективного управления - коучинге, позволяющем развивать персонал, делать его более самостоятельным, и передавать сотрудникам более сложные задачи, требующие не только соблюдения определенной процедуры, но и поиска возможностей, ответственности за результат и процесс, инициативности, - руководители с энтузиазмом воспринимают эту идею, затраты на внедрение коучинга уже не кажутся неоправданными, а его целесообразность понятна.
Коучинг дисциплинирует мышление и способствует развитию как руководителя так и подчиненного, эффект от него длительный, а возможности директивного управления у руководителя "никто не отнимает".
Поэтому как эксперт, работающий в области HR-консалтинга, я с уверенностью могу говорить об актуальности и эффективности коучинга как инструмента управления, в том числе и основываясь на практический опыт внедрения коучинга в компаниях и на соответствующих отзывах наших клиентов.
В каких конкретно ситуациях коучинг может помочь?
Если же говорить о ситуациях, в которых коучинг применим - то это все этапы работы с персоналом (и коллегами) - коучинг можно использовать
- в планировании и целеполагании (в частности инструмент "колесо баланса"),
- в постановке задач,
- при мотивации подчиненных,
- при контроле и обратной связи,
- в рамках проектного управления,
- при реализации start-up,
- при проведении собраний, стратегических и проблемных сессий,
- в решении конфликтных ситуаций,
- в ситуациях, когда персонал пытается манипулировать,
- в ситуации демотивации персонала,
- в случае, если сотрудник находится на грани увольнения,
- для развития потенциала сотрудника,
- в рамках управления инновациями,
- при решении проблемных ситуаций, в том числе с клиентами,
и тд.
Легче назвать ситуации, когда коучинг применять нецелесообразно:
- когда ситуация критична, связана со значительным риском для компании и необходимо максимально быстро принять решение;
- когда сотрудник стремиться любым путем избежать ответственности и/или обладает уровнем развития не позволяющим вести диалог с руководителем.
При этом оптимальным является сочетание в арсенале руководителя как директивных, так и недирективных инструментов управления, которыми он пользуется в соответствии с контекстом управленческой ситуации и целесообразностью.
В следующих статьях мы разберем несколько практических ситуаций применения коучинга, иллюстрирующих суть данной технологии.