Как построить корпоративную модель ключевых компетенций. Часть 2


Примеры Ключевых компетенций сотрудников компании N с обозначением знаний, навыков, способностей:

1. Системное мышление, системный подход к решению задач.

Системный и структурированный подход к решению проблем; способность систематизировать, стандартизировать задачи и подходы, способность видеть направления развития бизнеса, точный прогноз тенденций рынка.
Способность видеть всю систему отношений как внутри компании, так и по всей группе предприятий. Умение мыслить целостно, «глобальными связями».

2. Принятие решений.
Анализ силового поля принимаемых решений – между желаемой и реальной ситуацией, движущими и сдерживающими силами; понимание приоритетов, анализ альтернатив и нахождение оптимальных вариантов решений; формулировка критериев оценки. Владение интуитивным и рациональным подходами к принятию решений. 
Способность нести ответственность за принятие решений. Планирование действий по реализации решения, контроль и оценка результатов.

Затем данные компетенции размещаются на разных уровнях, которые также определяются руководством компании.

Примеры Ключевых компетенций сотрудников компании N с детализацией по уровням:

Системное мышление, системный подход к решению задач

3

Высокий уровень компетенции

Системный и структурированный подход к решению возникающих задач, способность стандартизировать задачи, готовность работать в ситуациях с большим количеством задач и высокой степенью неопределенности. Способность к прогнозированию и виденью тенденций. Способность представлять всю систему отношений и взаимосвязей как внутри компании, так и в группе компаний. Умение мыслить целостно, стратегически.

2

Средний уровень компетенции

Структурированный подход к решению задач. Способность систематизировать задачи, видеть направление развития бизнеса, четкое представление о стратегических целях и задачах компании. Воспринимает систему отношений и взаимосвязей внутри компании.

1

Базовый уровень компетенции

Способен структурировать подход к решению задач, способность систематизировать задачи, определять их приоритетность и важность, разбирается в частных случаях и схемах ведения бизнеса. Грамотное тактическое управление.

0

Неудовлетворительный уровень

Неспособен структурировать задачи, не распределяет их по степени срочности и важности, планирование отсутствует. Навыки управления отсутствуют.


Принятие решений.

3

Высокий уровень компетенции

Способность к анализу «разрыва» между желаемой и реальной ситуацией, движущими и сдерживающими силами, понимание приоритетов, анализ альтернатив, нахождение оптимальных решений. Легко формулирует критерии оценки принимаемых решений. Готовность и способность нести ответственность за реализацию решений. Планирует действия по реализации решения, точки контроля и оценку результатов.

2

Средний уровень компетенции

Понимает приоритеты, альтернативы в рамках принятия решений, умеет находить оптимальные варианты решений. Принятие решений основано на рациональном подходе. Структурирует задачи по срочности и важности.

1

Базовый уровень компетенции

Решения принимает логично, планирует действия по реализации решений, понимает приоритеты. Не всегда может найти и оценить альтернативные варианты решений.

0

Неудовлетворительный уровень

Решения принимает без достаточного обдумывания, интуитивно. Принимаемые решения спорны, неоднозначны, имеют негативные последствия. Не учитывает риски.

 Приведем пример «профиля эффективного руководителя»:

 Полученная в ходе «Управленческой сессии» информация, обобщается в виде «профиля эффективного руководителя» на каждый из существующих управленческих уровней.

 Пример  «профиля эффективного руководителя» для руководителя среднего звена компании N:

Графический профиль

 

Компетенция

Вес

Уровень компетенции

1

Системность мышления

 

2

Средний

2

Принятие решений

 

2

Средний

3

Управление персоналом

 

3

Высокий

4

Управление временем

 

3

Высокий

5

Гибкость

 

2

Средний

6

Убедительная коммуникация

2

Средний

Из выбранного профиля видно, что:

       Подводя итоги: из приведенной модели ключевых компетенций, очевидно, что мы получаем прекрасный инструмент для подбора, оценки, работы с кадровым резервом, основу для разработки системы мотивации для различных должностей, один из ключевых инструментов построения корпоративной культуры и тд. – базу, которая позволяет выстроить работу с персоналом в соответствии со стратегическими приоритетами компании, увязать все процессы между собой, выработать единые стандарты и правила игры.

 Еще раз подчеркнем: отделу персонала в процессе разработки модели ключевых компетенций стоит взять на себя роль организатора, модератора процесса, детализировать разработки управленцев, оформлять документы по итогам разработки ключевых компетенций, но не брать на себя роль разработчиков. Для того чтобы модель компетенций действительно работала, в разработку обязательно должны быть вовлечены управленцы компании. Иногда роль модератора для проведения «Управленческой сессии» целесообразно предоставить внешним консультантам, так как, зачастую, их способность управлять процессом выше, а авторитет в глазах управленцев больше, чем у внутренних специалистов.

 На сегодняшний день построение корпоративной модели ключевых компетенций, на наш взгляд, является наиболее эффективным подходом к созданию целостного и стратегически выверенного управления персоналом в компании.

управление персоналом, оценка персонала, мотивации, оценка, ответственность сотрудников, эффективное управление00012.03.2013, 2255 просмотров.

г. Екатеринбург, ул. Большакова 61, оф. 400,
+7 (343) 302-04-94
e-mail: mail@hr-cons.ru